Das erste Mal Führungskraft

Ein Fachbeitrag von Thorsten Harms.

 

 

Es ist erstaunlich, dass es zu dem Thema „Einstieg in die Führungsebene“ vergleichsweise wenig Literatur gibt. Es existieren zwar eine Menge Ratgeber und Seminare zum Thema Führungskräfteentwicklung, jedoch beschäftigen sich diese selten mit den Herausforderungen eines Einsteigers.
 
Dabei zeigt die Erfahrung, dass es wichtig ist, an diesem Punkt der Karriere gezielte und spezifische Hilfestellung durch Coaching zu geben. Denn für junge Führungskräfte stehen meist andere Herausforderungen im Mittelpunkt, als für den erfahrenen Manager.
 
Es fällt auf, dass es vor allem falsche Vorstellungen über die zukünftige Rolle sind, die zu Missverständnissen und Fehleinschätzungen führen. Linda A. Hill, Professorin für Unternehmensführung an der Harvard Business School in Boston, begleitete 2007 unzählige junge Führungskräfte auf ihrem Weg nach oben und stellte fest, dass man Managern den Einstieg erheblich erleichtern kann, wenn man diese besser auf ihre tatsächliche Aufgabe vorbereitet.
Dies ist auch deshalb wichtig, da an diesem Punkt nicht selten die Weichen für den zukünftigen Führungsstil gestellt werden.
 

Worin bestehen nun diese wiederkehrenden Fehleinschätzungen?

 
Das erste Missverständnis liegt in der Aufgabe selbst.
Die meisten jungen Managerinnen und Manager waren zuvor Mitarbeiter, die durch exzellente Fachkenntnisse überzeugten. Führen zeichnet sich allerdings in erster Linie durch Kommunikation aus. Ein Manager beispielsweise, der bis dahin für die Erstellung von Ablaufplänen der Arbeitsorganisation zuständig war, hat mit einem Mal die Aufgabe ein Team zu leiten. Doch wie macht man das? Was heißt es eigentlich ein Team zu leiten? Viele Aufsteiger konzentrieren sich mangels Kenntnis weiterhin auf inhaltliche Arbeit und vernachlässigen so die eigentlichen Herausforderungen. Kommunikation mit Mitarbeitern wird als störend empfunden. Dabei ist doch genau dies die neue Aufgabe.
 
Durch fehlende Kommunikation der Ziele und mangelnde Einbindung der Mitarbeiter in den Entscheidungsprozess verliert das Team die Motivation und es entwickelt sich nicht selten eine kontraproduktive Eigendynamik mangels Leitung.
 
Eine weitere Fehleinschätzung junger Führungskräfte ist die Idee sie besäßen jetzt Macht, die es nur auszuüben gilt und das angestrebte Ziel wird erreicht. Denn tatsächlich zeigen Befragungen, dass sich viele Aufsteiger nach kurzer Zeit eher machtlos fühlen.
 
So tun die Mitarbeiter keinesfalls das, was die Führungskraft von Ihnen wünscht. Statt dessen stellen diese die neue Leitung ständig in Frage. Der neue Chef wird auf den Prüfstand gestellt. Der Grund hierfür liegt unter anderem darin, dass viele Angestellte häufig nicht wissen, was von ihnen erwartet wird. Sie sind misstrauisch und sind sich nicht im klaren darüber, wie es weitergeht. Es ist die Aufgabe der Führungskraft dieses Informationsdefizit aufzufüllen. Ansonsten besteht die Gefahr, dass die Autorität nicht anerkannt wird und die Mitarbeiter auf Konfrontationskurs gehen.
 
Letztlich kommt hinzu, dass ein neuer Führungsstil Veränderung bedeutet. Menschen halten aber gern am Gewohntem fest. Manche Führungskraft neigt dazu, Innovationen zügig einführen zu wollen, da sie glaubt, dies wird von ihr erwartet. Die Folge ist Widerstand von Seiten der Mitarbeiter. Das Ziel der Führung wird nicht akzeptiert und nur halbherzig verfolgt. So wird das Gegenteil von dem erreicht, was geplant war. Die Leistung der Abteilung nimmt eher ab, als zu.
 
Veränderungen müssen nicht notwendig sofort eingeführt werden und wenn es so ist, sollte dies immer nach Absprache und Erklärung mit und gegenüber dem Team erfolgen.
 
Zu Beginn der neuen Aufgabe ist es von Bedeutung, sich folgendes bewusst zu machen: Leadership bedeutet zwischen den Teammitgliedern zu moderieren und für einen Ausgleich der Interessen zu sorgen. Ziele müssen transparent gemacht werden und es sollte bekannt sein, auf welche Weise diese Ziele gemeinsam erreichbar sind. Dazu Bedarf es der sozialen Kompetenz der Führungskraft, bei gleichzeitiger Wahrung der Autorität.
Untersuchungen zeigen, dass erfolgreiche Führungskräfte in erster Linie von ihren Mitarbeitern geschätzt werden, weil Vorgesetzte ihnen zuhören und gelernt haben deren Rat anzunehmen.
 

Was wollen die Angestellten und was halten sie von mir? Wo liegen die Kompetenzen und wie können diese genutzt werden?

Viele junge Führungskräfte scheuen sich Ihre Mitarbeiter um Rat zu fragen. Sie befürchten dies kann als Schwäche interpretiert werden. Tatsächlich ist häufig das Gegenteil der Fall. Mitarbeiter die nach Ihrer Meinung gefragt werden, fühlen sich bestätigt und fördern den Prozess der Zielerreichung. Entscheidungen und Zielvorgaben, die auf Basis von Rücksprachen mit Mitarbeitern getroffen werden, haben dann auch deren Unterstützung bei der Umsetzung. Die Leitung geht gestärkt aus dem Prozess hervor.
 
Junge Führungskräfte sollte sich von Beginn an bewusst machen, dass es jetzt ihre Hauptaufgabe ist, ein Team aufzubauen, zu führen und zu motivieren. Die Autorität der Führung ergibt sich im besten Fall aus der Anerkennung der Gruppe. Diese wiederum aus der professionellen und zielgerichteten Kommunikation mit den Gruppenmitgliedern.
 
Ein Kommunikationstraining hilft angehenden Managerinnen und Managern dabei, diese Kompetenzen aufzubauen und zu entwickeln. Bei der Fülle von Angeboten die es allein in Berlin gibt, ist es für einen Suchenden von Bedeutung, ein Führungskräftetraining zu finden, dass zielgruppenorientiert durchgeführt wird. Denn neben dem Erlernen neuer Kompetenzen ist es auch wichtig, Teilnehmerinnen und Teilnehmer mit gleichen beruflichen Hintergrund zusammen zu bringen. Auf diese Weise können Erfahrungen ausgetauscht werden und der Lerneffekt wird verstärkt. Wenn Sie mehr zum Thema Junge Führungskräfte wissen möchten.

 


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Marko_Lasnia_Gründungsberatung_Interimmanagment_Marketing_BeratungIch bin Marko Lasnia und verantwortlich für die Koordination des Expertenteams von Coaching-Maximal.

 
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