Was Studien uns prognostizieren, die Unternehmen jedoch schon längst beklagen- den Fach- und Führungskräftemangel

Zusammengefasst bedeutet Fachkräftemangel letztlich, dass durch das Fehlen von qualifizierten Mitarbeitern auf dem Arbeitsmarkt, bedeutende Arbeitsstellen nicht passend besetzt werden können.

Aktuell sind von diesem Problem bisher nur einzelne Branchen betroffen. Folglich wird in Deutschland nicht von einem allgemeinen Problem gesprochen, sondern als ein Problem, welches sich auf ausgewählte Branchen fest machen lässt.

Welche Trends ergeben sich aus den Studien?

Aus den Studien (Cedefop, BiBB/IAB, EU-Sektorstudien, IZA/FIT, Prognos) gehen einheitliche Trends zu zukünftigen Perspektiven hervor.
(1) Im Hinblick auf die demographische Entwicklung, altert die Erwerbsbevölkerung zusehends, was unmittelbar mit dem Geburtenrückgang verbunden ist. Daher soll sich der Mangel an Arbeitskräften trotz der sich verringernden Arbeitslosigkeit verstärken.
(2) Ein weiterer Trend wird in dem sich vermindernden Fachkräftebedarf im Produktionssektor gesehen, hingegen sich der Bedarf an Fachkräften in den primären Dienstleistungssektoren bzw. wissensbezogenen Tätigkeiten erhöhen soll (Tertiarisierung der Wirtschaft).
(3) Zudem entwickelt sich eine stärkere Diskrepanz zwischen den Qualifikationsansprüchen der Unternehmen und dem Qualifikationsangebot der Bewerber. Dieser „Mismatch“ von Nachfrage und Angebot soll sich speziell bei den Hochschulqualifikationen bemerkbar machen (Akademisierung des Arbeits-marktes).
(4) Schließlich entsteht ein Fachkräftemangel besonders in den Berufsgruppen „MINT“ (mathematisch-ingenieurwissenschaftlich-naturwissenschaftlich-technisch), wie auch im Bereich der Pflegeberufe und den primären Dienstleistungen.

Aktuell betroffene Branchen

In der Zeitschrift WISO-Diskurs „Fachkräftemangel im Mittelstand: Was getan werden muss“ vom März 2010 wird ersichtlich, welche Branchen in Deutschland einen großen Arbeitskräftebedarf aufweisen.

Speziell in den Bereichen Datenverarbeitung, Kraftfahrzeugbau, Metallerzeuger/ -bearbeiter, Maschinenbau und der Pharmazie ist der Bedarf an Fachkräften am stärksten. Trotz alle dem findet sich ein verstärkter Mangel auch in den Branchen Bauwirtschaft, Chemie, Forschung und Entwicklung, Dienstleistung, Handel und Industrie

Diese Entwicklung hat sich bis 2012 fortgesetzt und zeigt sich in der Auswertung der ManPower-Group 2012. Zusätzlich haben sich insbesondere in den Berufsfeldern der Vertriebsmitarbeiter, Personal für Rechnungs- und Finanzwesen, Fahrer und der Manager (Geschäftsleitung / Führungskräfte) Engpässe ergeben. Breite Engpässe sind schon jetzt im Gesundheits- und Pflegewesen vorhanden.

In den primären Dienstleistungen hingegen (Verkauf, Handel, Bewirtung, Sicherung, Transport) wird sich der Fachkräftemangel zunächst dahingehend verzögern, als dass der Mangel an Beschäftigten aus benachbarten Berufen ausgeglichen wird und es zu einer „Berufsflexibilität“ kommt.

Auf regionaler Ebene ist ebenfalls auffällig, dass Westdeutschland zwar eine geringere Arbeits-losenquote als Ostdeutschland aufweist, jedoch besonders mit Stellenbesetzungsproblemen und Fachkräftemangel zu kämpfen hat. Aus der Studie des DIHK wird jedoch deutlich, dass im Norden Deutschlands eher Probleme in den Dienstleistungen auftreten, im Westen und Osten zusehends Probleme in der Industrie und dem Bauwesen eine Rolle spielen und der Süden von einem bran-chenübergreifenden Problem sprechen kann.

Fachkräftemangel und nun? 

Aufgrund des vorhergesagten „Mismatch´s“ von Qualifikationsangebot und -nachfrage (3) sollten sich die Unternehmen vielfach nach neuen Kompetenzen, Beschäftigungen und nach speziellem Qualifikationsbedarf bzw. -ansprüchen umschauen. Dies kann bedeuten, dass Weiterbildungen oder Ausbildungen einen höheren Stellenwert in der Unternehmensplanung einnehmen, sprich dem Konzept des „Lebenslangen Lernens“ folgen. Mit wachsendem Interesse sehen schon heute viele Unternehmen eine große Relevanz in den Führungskräftetrainings. In solchen Trainings entwickeln die Führungskräfte ihre eigene Führungspersönlichkeit und erweitern so ihre Kompetenz. Zudem erhalten die Führungskräfte einen Einblick in das Stressmanagement und in die Methoden zur erfolgreichen Führung ihrer Mitarbeiter. Dies soll den Führungskräften helfen, die Mitarbeitermotivation zu steigern, die Arbeitsatmosphäre zu optimieren und kritische Situationen erfolgreich zu meistern.

Konkret heißt das nun, dass bei der Rekrutierung von Arbeits-, Fach- und Führungskräften die Unternehmen vermehrt ein positiveres Image aufbauen müssen, um so ihre Attraktivität bei potenziellen Arbeitnehmern zu steigern. Maßnahmen können sein, eine Life-Work-Balance zu schaffen, flexible Arbeitsmodelle anzubieten, Telearbeit, Programme zur Gesundheitsförderung, aber auch den Einklang von Familie und Beruf zu ermöglichen.

Dem Konzept des „Lebenslangen Lernens“ folgend, kann es für Unternehmen hilfreich sein ältere Arbeitskräfte verstärkt einzustellen und durch Weiterbildungen an die betrieblichen Qualifikationsanforderungen anzupassen. Dies gilt auch im Besonderen beim Anwerben von ausländischen Fachkräften, die bereits erworbenen Zertifikate und Fähigkeiten anzuerkennen, wobei sich die Rahmenbedingungen der Politik erleichtern müssten.

Entwicklung (Akademisierung des Arbeitswelt)

Zudem sollten Unternehmen sich der Entwicklung nicht entziehen, sondern scharfsinnig entgegen schauen. Die Unwissenheit der kleineren Unternehmen macht sie unflexibel bei der Rekrutierung von Fachkräften und führt letztlich zu finanziellen Krisen. Dabei sind sie es doch, die gerade hohe Qualitätsansprüche an ihre Bewerber stellen.

Welche Entwicklungen des Fachkräftemangels haben wir noch zu erwarten?

Laut der Studien BiBB/IAB und Prognos wird sich das Angebot an Qualifizierten trotz Zuwanderung aus dem Ausland und dem Abbau von Arbeitslosigkeit verringern, da sich die demographische Entwicklung in den nächsten Jahren direkter auswirkt. Die Studien gehen davon aus, dass bis 2020 die Anzahl der potenziellen Erwerbstätigen langsam abnimmt und sich bis 2030 um das Doppelte verringert. 

Weniger Angebote an Qualifizierten wird es in den nächsten Jahren in allen Qualifikationsebenen geben, was allgemein von den Studien erwartet wird. Dabei soll sich der Anteil zugunsten der Höherqualifizierten mit einem Hochschulabschluss verschieben und der Anteil von Erwerbspersonen ohne Berufsabschluss abnehmen bzw. gleich bleiben. Am stärksten vertreten, mit 50%, bleibt hingegen eine abgeschlossene Berufsausbildung mit einem Dualen System oder einer Vollzeitausbildung.

Es zeichnen sich in diesen Entwicklungen Handlungsfelder für Unternehmen ab, um Studenten oder Auszubildende an ihr Unternehmen zu binden. Dahingehend fällt es größeren Unternehmen wesentlich leichter solche Maßnahmen zu erwägen, da sie das nötige finanzielle Rüstzeug haben, als kleinere Betriebe. 

Empfehlungen/Fazit

Inwieweit und wie stark der Fachkräftemangel sich in den nächsten Jahren noch ausdehnen wird, ist zahlenmäßig nicht feststellbar. Die Ungewissheit sollte jedoch jedes Unternehmen sensibel für Veränderungen machen, um die Mitarbeiterbindung zu stärken und die Fachkräfterekrutierung zu begünstigen. Dies mithilfe folgender Maßnahmen:

  • Weiter- und Ausbildungen für Fachkräfte mehr in den Fokus der Unternehmensplanung einzubeziehen
  • ältere Arbeitnehmer vermehrt einzustellen und durch Weiterbildungen an die unternehmensinternen Qualifikationsanforderungen anzupassen
  • die Attraktivität des Unternehmens durch Maßnahmen wie Führungskräftetrainings, Programme zur Gesundheitsförderung, Telearbeit zu steigern
  • Führungskräftetrainings, die die Kompetenzen ihrer Führungskräfte erweitern und die Arbeitsatmosphäre optimieren
  • die bereits erworbenen Zertifikate bei ausländischen Bewerbern anzuerkennen


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